Болеть или развлекаться?

Введение

Один из наших Заказчиков оказался в  ситуации, когда встретил своего работника, который находился на “больничном листе”,  в добром здравии на увеселительном мероприятии. Резонный вопрос Заказчика — что делать и как наказать нарушителя? Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности ? Уволить за прогул? 

Фиксируем ситуацию и выясняем обстоятельства:

В первую очередь необходимо зафиксировать ситуацию и выяснить все обстоятельства:

1) Должностное лицо или работник Заказчика должен написать служебную/докладную записку на имя своего непосредственного руководителя о том, что в конкретную дату и время, в конкретном месте видел такого-то сотрудника, который делал то-то (совершал такие-то действия).  Если “болеющего” сотрудника встретил руководитель организации необходимо издать приказ, согласно которому обязать лиц, ответственных за соблюдение трудовой дисциплины такого сотрудника провести проверку по выяснению причин его отсутствия на рабочем месте. Это может быть как представитель кадровой службы, так и непосредственный руководитель сотрудника либо комиссия.

2) По факту выхода сотрудника на работу письменно истребовать у него письменные объяснения по фактам отсутствия на работе и участия в стороннем мероприятии.

При этом учесть какой документ сотрудник предъявит в обоснование своего отсутствия на работе и срок его действия.

3) Если сотрудником предъявлен листок нетрудоспособности, период действия которого включает дату участия сотрудника в мероприятии, учесть его письменные объяснения и установить факт нарушения сотрудником режима, предписанного врачом. Сделать это должна либо комиссия по назначению пособий либо в отсутствие такой комиссии лицо, на которого возложена обязанность по назначению пособий сотрудникам организации.

4) Также организация — наниматель вправе обратиться в учреждение здравоохранения. которое выдало листок нетрудоспособности, в котором изложить ситуацию (со слов сотрудника ему выдан листок временной нетрудоспособности, при этом нанимателем выявлены и зафиксированы такие-то факты (изложить то, что в служебной/докладной записке, объяснениях сотрудника). 

В обращении также необходимо уточнить выдавался ли в действительности сотруднику листок временной нетрудоспособности, и попросить провести контроль обоснованности решения о временной нетрудоспособности с учетом выявленных обстоятельств. 

Копию обращения можно направить в ФСЗН (опционально).

Принимаем решение:

Принимать решение о дальнейших действиях необходимо в зависимости от предоставленной информации учреждением здравоохранения и сотрудником:

Например, одним из возможных решений может быть принятие комиссией нанимателя решения о назначения пособия по нетрудоспособности — в размере 50 процентов от установленного в связи с установлением комиссией нанимателя факта нарушения режима, предписанного врачом.  

Если учреждением здравоохранения будет принято решение о признании пациента трудоспособным до окончания периода временной нетрудоспособности, указанного в документе, удостоверяющем временную нетрудоспособность, выданном организацией здравоохранения, то на дату участия сотрудника в мероприятии он будет считаться трудоспособным, а значит его отсутствие на работе можно будет квалифицировать как прогул. В этом случае наниматель вправе применить меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение. 

Что касается применения мер дисциплинарного взыскания за сам факт нарушения режима, предписанного врачом, то меры дисциплинарного взыскания не применяются, так как дисциплинарная ответственность возможна только за противоправное и виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение именно трудовых обязанностей. Соблюдение лечебного режима обычно относится к медицинским отношениям, а не к выполнению трудовой функции.

Вывод

Каждая подобная ситуация индивидуальна, и финальное решение зависит от всего объема собранных доказательств и документов.
Поэтому лучше воздержаться от “резких” действий по скоропостижному увольнению либо привлечению к дисциплинарной ответственности с тем, чтобы работник, нарушивший предписания врача “не вышел сухим из воды” и, более того, не предъявил впоследствии нанимателю требование о восстановлении на работе, возмещении морального вреда либо не получил возмещение в размере десятикратного среднего заработка, если суд посчитает восстановление работника невозможным или нецелесообразным (ст. 243 Трудового кодекса Республики Беларусь).